Przy okazji Międzynarodowego Dnia Mediacji mówiłem o transformacji konfliktu w organizacji podczas konferencji „Siła mediacji w rodzinie i biznesie” zorganizowanej przez Wyższą Szkołę Administracji i Biznesu w Gdyni i Sąd Okręgowy w Gdańsku.
W tym kontekście trudno nie zacząć od roli liderów.
Jak wsłuchujemy się i wspieramy w rozmowie pracowników organizacji, czasami zadziwia jak wiele ludzie chcą i mają do powiedzenia, ile bogatych treści może powstać po kilku godzinach spotkań, nawet pomimo braku zaufania i wiary w możliwość zmiany. I ten obrazek za zgodą uczestników niesiemy dalej. To kawałek zwierciadła w którym poza daną sprawą całkiem nieźle widać organizację i jej kulturowe wzorce. Na przykład wzorce feudalne i siewców strachu, ludzie pracują bo muszą, a większość komunikacji schodzi do podziemia. Albo wzorce transakcyjne, systemy mierników, bonusów i nacisk na kalkulacje co się opłaca, a komunikacja jest zdominowana przez zadania, cele i skuteczność. W końcu wzorce relacyjne i organizacje zorientowane na wartości i integralność, tam komunikacja sprzyja otwartości i ujawnianiu tego co ważne dla ludzi, a często przykryte kwestiami merytorycznymi.
Większy konflikt to często moment wyboru dla liderów: czy mają odwagę spojrzeć, wziąć odpowiedzialność za swój wpływ i zainicjować potrzebną zmianę czy odwracają się, wskazują winnych i kontynuują to co było. To też o tym jak widzimy swoją rolę i jaką organizację chcemy tworzyć. Wsłuchanie się w organizację i zmiana wymaga odwagi i radzenia sobie z dyskomfortem, inaczej nie byłaby zmianą.
Drugim tematem jest jak można wesprzeć pracowników w sposób bardziej systemowy, aby lepiej radzili sobie z trudnymi rozmowami i konfliktem i przejmowali odpowiedzialność za takie sytuacje na jak najniższym szczeblu. Często pracownicy czują się z tym sami, samodzielne próby nie zawsze są udane, a eskalacja do przełożonego może skomplikować sprawę. Poza tym większość pracowników zostawia nie firmę tylko właśnie przełożonego.
Istnieje już sporo doświadczeń i badań, które potwierdzają, że takie wsparcie jest bardzo korzystne na płaszczyźnie ludzkiej i finansowej. To sensowna inwestycja w budowanie kompetencji wewnątrz organizacji, ale też uruchamianie potencjału w ludziach, którzy poza pracą działają w różnych kontekstach społecznych. Jeżeli jesteście zainteresowani potencjałem komunikacji i konfliktu w transformacji organizacji lub różnymi sposobami wsparcia pracowników i zespołów w radzeniu sobie z trudnymi rozmowami i konfliktem, więcej informacji znajdziecie tutaj. Dodatkowo możecie przejrzeć prezentację dotyczącą transformacji konfliktu w organizacji w naszej czytelni w sekcji „Komunikacja transformatywna”:
0 komentarzy